Estabilidade de Gestante

Provisória. Gestante

Gestante. Garantia de emprego/indenização. Comprovado nos autos que o inicio da gravidez (concepção) ocorreu no curso do contrato de trabalho firmado com a reclamada, está a autora ao abrigo da garantia de emprego prevista no art. 10, II, "b" do ADCT. Por outro lado, evidenciada a impossibilidade de reintegração aos serviços, devido o pagamento de indenização do período de estabilidade. Recurso Ordinário da reclamante provido, no aspecto. (TRT/SP - 00718200748202003 (00718200748202003) - RO - Ac. 14ªT 20100840080 - Rel. DAVI FURTADO MEIRELLES - DOE 15/09/2010)

GESTANTE. GRAVIDEZ NO CURSO DO PERÍODO DO AVISO PRÉVIO INDENIZADO. GARANTIA DE ESTABILIDADE. A responsabilidade do empregador emanada do artigo 10, II, b, do ADCT, é objetiva, não sendo necessário que ele tenha ciência do estado gravídico para aquisição pela empregada da garantia da estabilidade, ainda que a gravidez tenha ocorrido no curso do aviso prévio indenizado, pois este não implica a extinção do contrato de trabalho, mas, tão somente, firma o prazo para sua terminação. Inteligência do art. 489, ab initio, da CLT. Recurso a que se dá provimento. (TRT/SP - 00725004720065020075 (00725200607502003) - RO - Ac. 18ªT 20100947055 - Rel. MARIA ISABEL CUEVA MORAES - DOE 30/09/2010)

Empresa que obrigou empregado a renunciar cargo na CIPA é condenada a pagar estabilidade.

No caso analisado pela 8a Turma do TRT-MG, o trabalhador pediu a condenação das reclamadas ao pagamento do período de estabilidade provisória a que teria direito, caso continuasse como membro da CIPA. É que ele alegou ter sido coagido a renunciar ao cargo, exatamente para que a sua empregadora pudesse dispensá-lo. Para a Turma, as provas do processo deixaram claro que o reclamante foi, mesmo, forçado a abrir mão do seu mandato na CIPA, com o objetivo único de ser despedido. Considerando que o ato de renúncia é nulo, os julgadores mantiveram a sentença que condenou as empresas, uma delas de forma subsidiária, ao pagamento dos salários, desde a dispensa até o fim do período de estabilidade.

O reclamante era empregado de uma empresa de logística que prestava serviços para uma empresa fabricante de cigarros. Era integrante da CIPA e, em setembro de 2008, ao chegar ao local de trabalho, foi barrado na portaria e encaminhado para uma sala do setor de contabilidade. Lá, informaram-lhe que houve um furto de caixas de cigarro e o seu nome foi citado como participante do ato. Permaneceu nessa sala, de 6h às 9h30 da manhã, sendo pressionado a confessar o furto. Quando um dos prepostos lhe disse que a sua filha, a qual trabalhava na fábrica de cigarros, seria prejudicada, cedeu à pressão e assinou um termo de desistência da CIPA, sendo dispensado sem justa causa no mesmo dia. A filha, também, foi dispensada um mês depois.

Embora as reclamadas neguem a existência da coação e a própria acusação de participação do trabalhador no furto, a desembargadora Denise Alves Horta constatou que quem está falando a verdade é o empregado. Toda a prova do processo está de acordo com o relato inicial. A começar pelo fato de o empregado, admitido na empresa de logística, em abril de 2004, ter sido dispensado, sem justa causa, em 25 de setembro de 2008, no mesmo dia em que renunciou ao seu mandato como integrante da CIPA, em audiência extraordinária, especialmente convocada para esse fim. E não há dúvida de que o reclamante não esteve envolvido no furto de cigarros, porque, além de o preposto de sua empregadora ter declarado que ele era inocente, o próprio autor do crime, ouvido como testemunha, afirmou que o trabalhador não participou do furto da mercadoria. Nem mesmo o inquérito civil e a ação penal dão qualquer indicativo de que o reclamante tenha tido participação no ato.

No entanto, destacou a relatora, esse mesmo preposto confirmou o interrogatório do empregado. Logo após, houve a reunião em que o trabalhador renunciou ao mandato da CIPA e, consequentemente, à estabilidade provisória. Apesar de as empresas negarem a coação, outras testemunhas disseram também terem sido acusadas de participação no furto e, pelo menos uma delas, foi, igualmente, forçada a pedir demissão. "Portanto, a divulgação na empresa do envolvimento do reclamante em ato de improbidade e a inexistência de provas nesse sentido, somente respaldam a constatação de que ele foi, de fato, coagido a renunciar ao seu cargo de cipista"- enfatizou a desembargadora. Entendendo que o ato é nulo, por vício de vontade, a relatora manteve a condenação das empresas, a tomadora dos serviços, de forma subsidiária, ao pagamento dos salários, desde a dispensa, até um ano após o término do mandato, quando termina o período de estabilidade.

RO nº 01608-2008-043-03-00-9

PERICULOSIDADE (EM GERAL) - Tempo a Disposição

Adicional de periculosidade. Tempo de exposição. Agressão potencialmente fatal. O que diferencia a insalubridade da periculosidade é que, no caso desta, a agressão é potencialmente fatal, ao contrário da agressão insalubre, cujos efeitos ocorrem no decorrer de longos períodos de tempo. Assim sendo, o tempo de exposição ao risco é indiferente, dado que um acidente de duração da ordem de segundos pode acarretar a morte do trabalhador. Recurso Ordinário patronal não provido. (TRT/SP - 00183200825102007 - RO - Ac. 14ªT 20100777141 - Rel. DAVI FURTADO MEIRELLES - DOE 25/08/2010)

Acidente durante experiência gera estabilidade

Empregado que sofre acidente durante o período de experiência tem estabilidade provisória. O entendimento é da 5ª Turma do Tribunal Superior do Trabalho que reconheceu a estabilidade de uma empregada da Alleanza Indústria e Comércio de Artefatos de Borracha Ltda. Ela foi dispensada, após sofrer acidente de trabalho, na vigência de um contrato de experiência por 60 dias.

Ela era auxiliar de limpeza e foi dispensada 43 dias após o acidente, ocorrido em 2005. Ainda no primeiro mês de trabalho, ao abrir a embalagem de um produto de limpeza, com uma faca, ela se feriu. A lesão atingiu o tendão e nervos do dedo indicador da mão direita, ocasionando-lhe perda parcial dos movimentos.

O juiz reconheceu os seus direitos. O Tribunal Regional do Trabalho da 15ª Região retirou a condenação imposta à empresa. Insatisfeita, ela recorreu à instância superior e conseguiu o restabelecimento parcial da sentença. Ao examinar o recurso na 5ª Turma, a ministra Kátia Magalhães Arruda, relatora do caso, esclareceu que o artigo 118 da Lei 8.213 /1991 assegurava-lhe a garantia provisória no emprego.

Segundo a relatora, a compatibilidade entre o contrato de experiência e a garantia provisória é assegurada por força normativa da Constituição, que atribui especial destaque à saúde e segurança do trabalhador (artigo 7º, XXII e XXVIII), e impõe a interpretação sistemática da legislação infraconstitucional, tal como a referida Lei 8.213/91. Para a relatora, essa lei se aplica àquele caso porque o afastamento da empregada relacionado ao acidente de trabalho “integra a essência sóciojurídica da relação laboral.”

O “contrato de experiência não se transforma em contrato por prazo indeterminado, sendo direito do trabalhador somente a garantia provisória no emprego pelo prazo de um ano, contado da data do término do benefício previdenciário”, esclareceu a relatora. Com informações da Assessoria de Imprensa do TST.

RR - 51300-93.2006.5.15.0051

Fonte: TST

Palestra sobre Insalubridade e Periculosidade - OAB Subseção São Bernardo do Campo

Além dos advogados das Subseções convidadas, alunos e professores do curso de Técnico de Segurança do Trabalho do Centro Educacional Salute marcaram presença na palestra sobre Insalubridade e Periculosidade realizada na OAB Subseção São Bernardo do Campo no dia 28/11/2010, cujo palestrante, Dr. Algério Szulc, brilhantemente trouxe aspectos interessantíssimos relacionados ao tema.

Na platéia, esteve presente também o Desembargador do TRT da 2ª Região, Dr. Francisco Ferreira Jorge Neto e sua esposa Dra. Neire.

Veja abaixo fotos do evento:

Construtora é condenada a pagar adicional de penosidade a servente de pedreiro

Os efeitos do meio ambiente nas relações trabalhistas são temas recorrentes nas ações ajuizadas perante a Justiça do Trabalho de Minas. O exercício de algumas atividades profissionais pode ocasionar sérios problemas à saúde do trabalhador ou submetê-lo a tarefas árduas. Em razão disso, a legislação buscou conceder uma compensação financeira aos trabalhadores expostos a condições de trabalho desconfortáveis ou nocivas, através da garantia de adicional de remuneração para as atividades penosas, insalubres e perigosas, conforme previsto no artigo 7º, inciso XXIII, da Constituição. Entretanto, ainda não existe previsão legal para definir ou caracterizar a atividade penosa. O adicional de penosidade, destinado a remunerar atividades que exigem o emprego de força excessiva, elevada concentração, atenção permanente ou imutabilidade da tarefa, apesar de previsto no texto constitucional, ainda está muito distante da realidade do mundo do trabalho. A ausência de lei específica que regulamente do instituto impede a efetivação do direito. No atual mercado de trabalho, existem apenas grupos restritos de profissionais que recebem o adicional de penosidade. Isso ocorre somente quando a parcela está prevista em normas coletivas ou em regulamentos internos da empresa. Portanto, se não existir essa previsão em normas internas ou coletivas, não haverá amparo legal para que o empregado cobre em juízo a concessão do benefício.

Mas, atualmente, existe uma tentativa de reverter essa realidade: está em tramitação no Senado Federal o projeto de Lei 552/2009, que acrescenta à CLT normas especiais de tutela do trabalho. A proposta regulamenta as atividades exercidas por trabalhadores sob radiação solar a céu aberto, as quais serão consideradas penosas. O trabalho exercido nessas condições poderá acarretar o pagamento do adicional de penosidade, no valor de 30% sobre o salário base do trabalhador. O texto do projeto de lei não contém a definição de trabalho penoso e descreve apenas uma hipótese para o pagamento do adicional, mas já é um caminho para o estabelecimento de condições mínimas de trabalho. Se o projeto for aprovado, o adicional de penosidade será incluído na CLT, o que dará aos empregados a prerrogativa de solicitar essa indenização em ações trabalhistas, sem a necessidade de convenção coletiva pré-estabelecida. A expectativa é de que a proposta seja votada ainda em 2010.

A 2ª Vara do Trabalho de Pouso Alegre recebeu a ação trabalhista ajuizada por um servente de pedreiro contra uma construtora, na qual ele postulava a condenação da empresa ao pagamento do adicional de penosidade. Examinando a convenção coletiva de trabalho da categoria, a juíza Rita de Cássia Barquette Nascimento, titular da Vara, verificou que a cláusula 6ª estabelece que os empregados que trabalham em “balancim” ou serviços externos realizados a uma altura acima de 3 metros terão um acréscimo de 30% sobre o valor do salário base. Uma testemunha indicada pela construtora confirmou que o reclamante trabalhava junto aos pedreiros e carpinteiros e ajudava a levar o material para os andares superiores, auxiliando os oficiais na entrega das ferragens e ajudando os armadores na montagem das lajes. Segundo informações da testemunha, o reclamante já trabalhou em altura superior a 20 metros.

Nesse contexto, a magistrada reconheceu o direito do trabalhador de receber o adicional de penosidade, entendendo que ficou comprovada a realização de serviços externos a uma altura acima de 3 metros, sendo que sua atribuição, como servente, era ajudar os oficiais e armadores na montagem das lajes dos andares superiores. Assim, acolhendo o pedido do trabalhador, a juíza sentenciante condenou a construtora ao pagamento do adicional de penosidade, à razão de 30% do salário base, que deverá ser quitado mensalmente, durante todo o contrato de trabalho. Devido à natureza salarial da parcela, a juíza deferiu os reflexos do adicional em repouso semanal remunerado, e com estes em férias + 1/3, 13º salário, horas extras, FGTS + 40% e aviso prévio.

( nº 00558-2008-129-03-00-4 )

Trabalhador que sofreu fratura jogando futebol pela empresa será indenizado

Vestir literalmente a camisa da empregadora em uma competição esportiva reverte em benefício da empresa, ainda mais quando se é consagrado campeão. Esse aspecto foi relevante para a Justiça do Trabalho deferir uma indenização por danos morais decorrentes de acidente de trabalho a um empregado que fraturou o punho esquerdo ao participar de um jogo de futebol representando a Moto Honda da Amazônia Ltda., que não conseguiu mudar a sentença, apesar dos vários recursos impetrados. Por último, a Oitava Turma do Tribunal Superior do Trabalho rejeitou o agravo de instrumento da empresa.

Durante jogo de futebol em um torneio industriário Norte-Nordeste, no qual representava a empregadora, o trabalhador caiu e fraturou o punho esquerdo. Contratado como auxiliar de produção, ele atuava no setor de pintura da produtora de motos em Manaus. De acordo com informações da inicial, depois do acidente e de duas cirurgias, ele não consegue mais realizar movimentos repetitivos, nem levantar objetos que exijam um pouco mais de força, como carregar o filho no colo ou sacolas de supermercado.

Na época, a Moto Honda não expediu a Comunicação de Acidente de Trabalho (CAT), por entender que não se tratava de acidente de trabalho. Após as duas cirurgias, a empregadora demitiu o funcionário, sem que ele tivesse oportunidade de gozar a estabilidade legal. O trabalhador ajuizou reclamação, pleiteando indenização por danos morais de R$ 78.600,00 - 100 vezes o valor de seu último salário. Ao julgar o pedido, a 6ª Vara do Trabalho de Manaus entendeu que era devida a indenização e condenou a empresa a pagar R$ 19 mil por danos morais em decorrência do acidente de trabalho.

O resultado provocou recurso patronal ao Tribunal Regional do Trabalho da 11ª Região (AM/RR) que, ao manter a sentença, ressaltou que, ao disputar o torneio, não há dúvidas de que o empregado estava prestando um serviço à Moto Honda, mesmo não sendo na atividade-fim da empregadora. Revelou, ainda, que o trabalhador está amparado pela legislação acidentária a partir do momento em que sai de sua residência com destino ao serviço - ou para realizar atividade promovida ou em prol da empresa - até seu retorno.

Nesse sentido, o TRT frisou que o artigo 21 da Lei 8.213/91 equipara a acidente do trabalho “o acidente sofrido pelo empregado, ainda que fora do local e horário de trabalho” e que a jurisprudência tem dado maior amplitude à lei, pois, mesmo em casos de excursões e viagens de recreação, sendo organizados pelos empregadores, “se ocorrer acidente, estará caracterizado o acidente de trabalho”.

Em sua fundamentação, o Regional explicou que, se o empregado, “em vez de ir competir, tivesse injustificadamente deixado o local de concentração e voltado por meios próprios a Manaus, seguramente seria repreendido e possivelmente não tivesse mais condições de permanecer integrando o elenco do pessoal da empregadora. Teria falhado na missão que lhe fora confiada e ficaria, pelo menos, marcado na empresa. Estava, pois, a serviço desta, que tinha interesses naquele evento”.

De acordo com o TRT, a Moto Honda, ao custear as despesas de seus empregados no torneio esportivo, colhe benefícios indiretos, pois os “empregados/atletas vestem uniformes e empunham a bandeira da empresa e, ao se consagrarem campeões, como de fato o foram, isto se reverte em prol da própria reclamada, que tem seu nome divulgado em toda região Norte-Nordeste”.

A empresa, em embargos declaratórios ao TRT, alegou que a decisão deferiu a existência de um dano moral sem que ele tenha sido provado, nem tenha sido reconhecida pelo INSS a lesão acidentária. Ao apreciar os embargos, o Regional destacou que “seria impossível o INSS reconhecer a lesão acidentária, pois a empresa não tratou de emitir a CAT no momento oportuno”. E explica que foram a omissão e o descaso da empregadora para com o acidente do autor que “configuraram o nexo de causalidade, motivadores do deferimento do dano moral, tanto na sentença de primeiro grau, quanto no acórdão do recurso ordinário”.

Recurso de revista

Ao TST, a Moto Honda sustentou que não houve acidente de trabalho e que o valor da indenização é excessivo. Para a relatora do agravo de instrumento, ministra Dora Maria da Costa, o acórdão regional não ofendeu os dispositivos legais indicados pela empresa, nem contrariou a Súmula 378 do TST. Quanto aos julgados apresentados para o confronto de teses, a ministra verificou que não servem ao objetivo a que se propunham.

A relatora concluiu, ainda, que, para decidir de modo diverso do Tribunal Regional, quanto à alegação de ser excessivo o valor arbitrado à condenação ou no sentido de que não houve acidente de trabalho nem configuração dos elementos caracterizadores do dano moral, “seria necessário o revolvimento do conjunto fático-probatório soberanamente examinado pelo Regional, o que é vedado nesta instância de natureza extraordinária, por óbice da Súmula 126 do TST". Após o voto da relatora, a Oitava Turma, por unanimidade, conheceu do agravo de instrumento da empresa, mas, no mérito, negou-lhe provimento.

AIRR - 3249840-85.2006.5.11.0006

Fonte: TST

LITIGÂNCIA DE MÁ FÉ

Por Thiago Trindade Abreu da Silva Menegaldo

A litigância de má-fé é algo que deve ser repudiado pelos operadores do direito, pois se tenta de forma ardilosa provocar incidentes processuais ou mesmo obter vantagens, mudando a verdade dos fatos.

Renato Saraiva neste raciocínio aduz que “o comportamento desleal revestido de má-fé e malícia pode acarretar prejuízo à parte contrária e à administração da Justiça, ensejando um retardamento na prestação da tutela jurisdicional pelo Estado, respondendo a parte desleal pelo dano processual causado.”

Reputa-se em litigância de má-fé o descrito nos incisos do art. 17 do CPC:

I - deduzir pretensão ou defesa contra texto expresso de lei ou fato incontroverso;

II - alterar a verdade dos fatos;

III - usar do processo para conseguir objetivo ilegal;

IV - opuser resistência injustificada ao andamento do processo;

V - proceder de modo temerário em qualquer incidente ou ato do processo;

Vl - provocar incidentes manifestamente infundados.

VII - interpuser recurso com intuito manifestamente protelatório.”

Nelson Nery define litigância de má-fé como “a parte ou interveniente que, no processo, age de forma maldosa, como dolo ou culpa, causando dano processual à parte contrária. É o improbus litigator, que se utiliza de procedimentos escusos com o objetivo de vencer ou que sabendo ser difícil ou impossível vencer, prolonga deliberadamente o andamento do processo procrastinando o feito. As condutas aqui previstas, definidas positivamente, são exemplos do descumprimento do dever de probidade estampado no art. 14 do CPC"

As partes em um processo devem sempre agir com lealdade e boa-fé e deve responder por danos aquele que pleitear de má-fé, como autor, réu ou interveniente.

O juiz Gustavo Carvalho Chehab recentemente prolatou sentença acerca de assédio processual, onde se verifica a semelhança com a litigância de má-fé, citou que “é o conjunto de atos processuais temerários, infundados ou despropositados com o intuito de retardar ou procrastinar o andamento do feito, evitar o pronunciamento judicial, enganar o Juízo ou impedir o cumprimento ou a satisfação do direito reconhecido judicialmente. A prática viola os direitos fundamentais da Constituição Federal (artigo 5º, XXXV, LIV e LXXVIII) – Processo Processo 0173-2009-462-05-00-6 RT.

Quem narra os fatos de maneira lacunosa ou omite intencionalmente fatos essenciais ao julgamento do feito. No entendimento de Sérgio Pinto Martins, o inciso II do art. 17 do CPC não faz mais menção a esta hipótese, pois se foi proposital, haverá prejuízo a própria parte, que terá o ônus processual de provar suas alegações.

O fato das alegações não serem provadas não constitui a má-fé, pois não pretendeu o autor senão pleitear seu direito, apenas não logrou êxito em provar o que se pediu, quando este tinha o ônus probatório.

Uma sentença muito polêmica proferida por um juiz de Goiânia acerca do assunto, que foi inclusive noticiada pelo site da UOL . Trata-se de um trabalhador que alegou que a fimose de qual foi acometido, foi agravada pelo trabalho que ele exercia.

Quanto a litigância de má-fé assim noticiou a reportagem:

“O magistrado, no entanto, deu um voto de confiança para o trabalhador. Azevedo Neto disse que uma coisa devia ser reconhecida: “é preciso muita coragem para ajuizar uma ação desse tipo”.

Mas o juiz considerou que, embora houvesse fundamentos para tanto, condenar o trabalhador por litigância de má-fé somente aumentaria seu desespero. “Apenas uma pessoa com muita necessidade poderia recorrer à Justiça alegando que a fimose foi agravada no trabalho”.

A má distribuição de renda e a desinformação, de acordo com o juiz, levam, muitas vezes, o trabalhador a se socorrer do Judiciário apenas “para ter uma resposta, qualquer que seja, às suas agruras”.”

O art. 18 do CPC dispõe que “o juiz ou tribunal, de ofício ou a requerimento, condenará o litigante de má-fé a pagar multa não excedente a 1% sobre o valor da causa e a indenizar a parte contrária dos prejuízos que esta sofreu, mais os honorários advocatícios e todas as despesas que efetuou”.

Nesta discussão, as determinações do art. 18 do CPC, são cumulativas, pois a condenação não estará adstrita apenas a 1% sobre o valor da causa, mas à aplicação das demais penalidades, pois a multa tem natureza de sanção processual e a indenização corresponde ao pagamento para reparar o prejuízo causado.

Neste sentido Renato Saraiva , apud Misael Montenegro Filho, cita:

Muito embora tenha o legislador sido energético no campo da tipificação das condutas, entendemos que idêntica postura não foi repetida no que se refere à conseqüência da litigância de má-fé, em vista da simbólica penalidade estatuída na Lei de Ritos, representando quantia pecuniária igual ou inferior a 1% sobre o valor da causa, o que patenteia quase um estímulo para a prática de atos desqualificados, sabido que a correspondente punição não surte efeitos terapêuticos desejados.

De qualquer sorte, devemos também anotar que a multa em referência pode vir acompanhada de imposição de indenização pelos danos suportados pela parte prejudicada, representando valor pecuniário não superior a 20% do valor da causa, com imposição imediata ou deslocada para a liquidação por arbitramento”.

A jurisprudência dominante do egrégio Superior Tribunal de Justiça se inclina no sentido de que a sanção em razão da responsabilização pela litigância de má-fé não é multa. CÂNDIDO RANGEL DINAMARCO, por sua vez, entende que a natureza jurídica da sanção é de multa.

O certo porém, como adverte CARREIRA ALVIM, é que por prejuízos indenizáveis com a sanção da litigância de má-fé não se deve entender como tudo aquilo que a parte perdeu ou deixou de ganhar. O alcance da sanção se restringe ao fato do processo, pelo que ficam excluídos os prejuízos indiretos, que deverão ser objeto de ação própria.

De acordo com o art. 31 do CPC, todas as despesas que a parte incorreu em função da litigância de má-fé deverão ser reembolsadas pelo ex adverso, quando impugnadas pela primeira.

O TST já decidiu que “as partes devem proceder com lealdade e boa-fé, sob pena de, causando dano a outra a parte, aquela que for responsável pela má-fé, responder por perdas e danos. Recurso Ordinário a que se nega provimento” (Ac. Da SDI do TST, RO MS 81287, Rel. Min. Barata Silva, DJU, 27/04/90, P. 3.463).

A pena de litigância de má-fé pode ser aplicada de ofício pelo juiz ou tribunal, sem qualquer requerimento da parte prejudicada.

No tocante a condenação do advogado, o parágrafo único do art. 32 da Lei nº. 8.906/94 reza que “em caso de lide temerária, o advogado será solidariamente responsável com o seu cliente, desde que coligado com este para lesar a parte contrária, o que será apurado em ação própria”, sendo que a competência dessa ação é da Justiça Comum.

Para Sérgio Pinto Martins, “deve haver haver intenção de o advogado praticar tal ato para aplicar a litigância de má-fé com base no citado dispositivo, pois o CPC reza que litigante de má-fé é a parte e não seu procurador”.

Esclarece ainda que “se o juiz verificar a litigância de má-fé com base no processo, poderá aplicar a penalidade no próprio processo do trabalho de maneira incidente, desde que caracterizado o intuito de lesar a parte contrária”.

Rui Stoco esclarece que:

"O procurador das partes em juízo (defensor ou advogado) não responde pessoalmente por má-fé processual.

Portanto, nem o juiz nem o advogado podem ser sancionados pela norma que coíbe a litigância de má-fé, pois esta dirige-se à parte, de modo que, em última análise, esta parte responderá pelos atos de improbidade de seu representante judicial.

O advogado sofrerá as sanções de caráter disciplinar, estabelecidas no Código de Ética, podendo sofrer as sanções previstas no Estatuto da Advocacia, que disciplina o seu exercício (Lei 8.906, de 04.07.1994), embora a parte que for sancionada possa exercer, posteriormente, o direito de regresso em face do seu representante legal [05].

Nesse sentido, aliás, invoca-se a doutrina mais expressiva, colhida em juristas pátrios de nomeada (BAPTISTA DA SILVA, 2000, P. 109, E ARRUDA ALVIM, 1975, P. 151)".

Nesta mesma linha de raciocínio temos o seguinte julgado:

EXPEDIÇÃO DE OFÍCIO. OAB E MPF. A expedição de ofícios a OAB e MPF, determinada no decisium, somente deve ocorrer após o trânsito em julgado da presente decisão. Recurso Ordinário da reclamada parcialmente provido. Condenação solidária. Indenização por litigância de má-fé. Comprovada, consoante perícia técnica, a falsidade dos documentos alegados pela empresa reclamada, que negam a autoria das assinaturas ali existentes pelo obreiro, mantém-se a decisão quanto a indenização por litigância de má-fé da empresa ré. No tocante à atribuição da conduta de má-fé ao advogado da parte, a sanção por litigância de má-fé não pode ser aplicada por esta Justiça Especializada ao advogado que assistiu à parte, a menos que o mesmo estivesse agindo em causa própria, o que não é a hipótese dos autos. Recurso Ordinário do patrono da reclamada parcialmente provido (TRT 06ª Região, 03ª Turma, decisão unânime, Processo nº TRT - 1251-2003-007-06-00-4, Rel. Juiz Gilvan de Sá Barreto, julgado em 15 de julho de 2005, publicado no D.O.E, de 03 de setembro de 2005).

Sérgio Pinto Martins suscita ainda o artigo 940 do Código Civil por força do parágrafo único do art. 8º da CLT.

O referido artigo reza que:

“aquele que demandar por dívida já paga, no todo ou em parte, sem ressalvar as quantias recebidas ou pedir mais do que for devido, ficará obrigado a para ao devedor, no primeiro caso, o dobro do que houver cobrado e, no segundo, o equivalente do que dele exigir, salvo se houver prescrição”.

Claro que nada obsta o obreiro de receber verbas rescisórias das quais já tenha recebido, limitando os valores que já auferiu.

Cumpre ressaltar que a determinação do art. 940 do NCC é posterior à redação dos arts. 14 e 18 do CPC e, portanto, não foi revogada. Eles não se excluem, mas se complementam.

Conclui-se de todo o exposto que as partes devem sempre agir com lealdade, principalmente respeitando o princípio da boa-fé.

O fato do princípio protetivo do trabalhador lhe assegurar algumas “vantagens” faz com que estes venham litigar em juízo com o fito de faturar uma “grana fácil”.

As imposições dos magistrados em litigância de má-fé só fazem coibir essas práticas e deve cada vez mais ser aplicadas e divulgadas.

É claro que neste diapasão cabem muitas discussões, pois nem sempre é o empregado que dá causa a má-fé. Alguns causídicos, instigam o litígio tornando-se verdadeiros aventureiros processuais, que acabam por atrapalhar a resolução das lides onde realmente se discute direitos com seriedade, verdade e respeito.

Não obstante na Justiça do Trabalho haja o “jus postulandi”, há de se ressaltar que questões complexas são diariamente discutidas. Conhecer o direito, seja ele processual ou material, é indispensável para que se tenha um bom processo.

Deve o advogado se aperfeiçoar, estudar e buscar entender o que se pleteia a favor de seu cliente. A falta de conhecimento pode ensejar a litigância de má-fé. E como explicar isso para seu cliente após a condenação?

BIBLIOGRAFIA

MARTINS, Sérgio Pinto.Direito Processual do Trabalho 23 ed., São Paulo, editora Atlas, 2005.

NASCIMENTO, Amauri Mascaro. Curso de direito do trabalho, 18ª ed. São Paulo: Saraiva, 2003.

NERY JÚNIOR, Nelson e NERY, Rosa Maria Andrade. Código de Processo Civil Comentado: e legislação extravagante. 7ª ed., São Paulo, Editora Revista dos Tribunais, 2003;

SARAIVA, Renato. Curso de Direito Processual do Trabalho. 5ª ed., São Paulo, Editora Método, 2008.)

Sites:
http://jus2.uol.com.br/doutrina/texto.asp?id=12698
http://ultimainstancia.uol.com.br/noticia/56365.shtml
http://www.angelfire.com/ut/jurisnet/art12.html

SINDICÂNCIA INTERNA PARA APURAÇÃO DE FALTA GRAVE

SINDICÂNCIA INTERNA PARA APURAÇÃO DE FALTA GRAVE

Por Thiago Trindade Abreu da Silva Menegaldo - Advogado

Analisando a questão da justa causa quanto ao empregado estável, esta só poderá ocorrer se houver falta grave, prévia e regularmente apurada por ação específica denominada inquérito para apuração de falta grave.

Sergio Pinto Martins conceitua a justa causa como “forma de dispensa decorrente de ato grave praticado pelo empregado que implica a cessação do contrato de trabalho por motivo devidamente evidenciado, de acordo com as hipóteses previstas na lei”.

O mesmo autor dispõe que o art. 482 da CLT é taxativo, vejamos: “Não se trata, portanto, de norma meramente exemplificativa, pois há necessidade de ser descrito o tipo para o enquadramento da falta cometida pelo empregado” e justifica esta exegese na letra “b” do mesmo artigo (mau procedimento), que tem hipótese genérica que abarca demais casos na própria CLT e legislação esparsa.

Em sentido contrário os eminentes doutrinadores Francisco Jorge Ferreira Neto e Jouberto de Quadros Pessoa Cavalcante citam que “As hipóteses descritas no artigo 482, CLT, não são taxativas, mas exemplificativas, sendo admitidas outras hipóteses previstas em lei”.

Como se vê, é uma questão polêmica acerca do assunto, pois diante do poder diretivo do empregador do qual veremos adiante, temos que nos atentar a finalidade do poder disciplinar que este deve insurgir sobre seus empregados, de modo que haja proporcionalidade entre a falta cometida pelo empregado e a pena a ele aplicada.

Neste diapasão suscita os doutrinadores Francisco Jorge Ferreira Neto e Jouberto de Quadros Pessoa Cavalcante que “toda e qualquer medida disciplinar deve ser condizente com o bom senso, não podendo haver o extravasamento deste poder disciplinar. A medida punitiva há de ser coerente com atitude ou fato”.

A falta de proporcionalidade cometida pelos empregadores, sem que seja precedida de qualquer sindicância para apuração de falta grave, muitas vezes se finda na justa causa, sem que esta realmente seja necessária ou que seja abarcada pela lei ou pelo próprio Judiciário.

O procedimento do inquérito para apuração de falta grave está contido em nosso Diploma Consolidado nos arts. 853 a 855.

A ação é obrigatória para os seguintes empregados estáveis:

- Art. 543, § 3º, da CLT (dirigente ou empregado sindical);

- Art. 652-B, § 1º, da CLT (representantes dos empregados membros da CCP)

- Art. 55 da Lei 5.764/71 (empregados de empresas que sejam eleitos diretores de sociedades cooperativas por eles criadas).

- Art. 3º, § 9º, da Lei 8.036/90 (membros do Conselho Curador do FGTS representantes dos trabalhadores)

- Art. 3º, § 7º, da Lei 8.213/91 (membros do Conselho nacional de Previdência Social, representantes dos trabalhadores em atividades).

Não obstante a lei determine os casos em que a dispensa deverá ser precedida desta ação, o ato de demissão de um empregado por justa causa onde este não goza de nenhuma estabilidade gera uma demanda trabalhista muito grande na Justiça Especializada, pois muitas vezes há divergências entre a falta cometida pelo empregado e a pena aplicada pelo empregador, discutindo muitas vezes os aspectos de proporcionalidade, imediatidade, dupla punição entre outros.

A demissão por justa causa é a penalidade máxima que o empregador pode dar ao empregado e é por isso que deve ser muito bem instrumentalizada antes da sua efetivação.

Nesse aspecto, ainda que não haja previsão legal, tal ato se precedido de “sindicância interna para apuração de falta grave” dá solidez e torna mais transparente, se assim for, a concretização do rompimento do contrato de trabalho por justo motivo, dando inclusive ao empregado o amplo direito de defesa.

Importante nesta etapa que se defina o poder diretivo do empregador.

Para Amauri Mascaro do Nascimento , esse poder nada mais é que uma “faculdade atribuída ao empregador de determinar o modo como a atividade do empregado, em decorrência do contrato de trabalho, deve ser exercida”.

O mesmo autor explica que o poder do empregador divide-se em:

- Poder de organização – parte do princípio que ordenar é ato inerente do empregador;

- Poder de controle ou fiscalização – fiscalizar a execução das ordena conferidas ao empregado e;

- Poder Disciplinar – aplicar penalidade ao empregado que descumpra ordens gerais ou dirigidas especificamente a ele.

Pois bem, temos a veemência com o direito de defesa, reflexo dos princípios constitucionais esculpidos no art. 5.º, LV, da Carta Magna.

O empregado que comete falta grave, na prática, muitas vezes se socorre do judiciário para ter este princípio constitucional garantido, pois o empregador na maioria dos casos efetiva a dispensa por justo motivo, sem ao menos assegurar que o empregado possa “se defender” dos fatos ali imputados.

O princípio do contraditório, para Nelson Nery Júnior, apud CARVALHO : “além de fundamentalmente constituir-se em manifestação do princípio do Estado de Direito, tem íntima ligação com o da igualdade das partes e o do direito de ação, pois o texto constitucional, ao garantir aos litigantes o contraditório e a ampla defesa, quer significar que tanto o direito de ação, quanto o direito de defesa são manifestações do princípio do contraditório” — conforme Nelson Nery Jr., apud Carvalho.

Para Alexandre de Moraes “Por ampla defesa entende-se o asseguramento que é dado ao réu de condições que lhe possibilitem trazer para o processo todos os elementos tendentes a esclarecer a verdade ou mesmo de omitir-se ou calar-se, se entender necessário, enquanto o contraditório é a própria exteriorização da ampla defesa, impondo a condução dialética do processo (par conditio), pois a todo ato produzido pela acusação caberá igual direito da defesa de opor-se-lhe ou dar-lhe a versão que melhor lhe apresente, ou, ainda, de fornecer uma interpretação jurídica diversa daquela feita pelo autor”.

Analisando tais princípios, preceder a dispensa do empregado que comete falta grave que enseje a dispensa por justo motivo, propiciará ao obreiro o direito a ampla defesa, ou seja, o direito de se manifestar antes mesmo da própria rescisão contratual, podendo o empregador, ante o manifesto do empregado reconsiderar ou não justa causa propriamente dita.

Relevante este aspecto para o Direito do Trabalho como um todo, pois a falta grave pode ensejar a punição mais grave prevista dentro do ordenamento jurídico trabalhista.

Empregadoras com forte atuação em advocacia preventiva adotam tais práticas, para evitar maiores prejuízos e não correr o risco de ser condenada a reintegração do obreiro, nem ao pagamento do salário a que faria jus desde o ato da demissão até o momento da declaração judicial da ineficácia da justa causa.

E não é só isso: o objetivo maior é a apuração de eventuais faltas cometidas pelo empregado, de sorte que, não seja a ele imputada a penalidade máxima dentro do Direito Laboral, ou se assim for, que seja plenamente “justa” na hermenêutica da palavra, com o amplo direito de defesa constituído, ainda na esfera extrajudicial.

Em uma empresa multinacional instalada no ABC paulista, aplicou-se a sindicância interna para apuração de falta grave para que se efetivasse a rescisão contratual por justo motivo. (Anexo I)

Ainda que não se ajuste a idéia do empregador na aplicação da justa causa com os motivos declarados pelo empregado, a demanda torna-se muito mais clara e transparente quando vir a juízo.

Nosso Tribunal assim decidiu:

PROVA

Justa causa

Justa causa. Fatos. Apuração. Antes de despedir o empregado por justa causa, a empresa tem o dever de apurar os fatos e circunstâncias que envolvem a falta. Não se admite que escolha um empregado para "pagar" pelo erro, sem que tenha certeza de que ele foi o único responsável, especialmente quando se prova que nem sequer tinha competência para realizar o ato do qual é acusado. Recurso da ré que se nega provimento. (TRT/SP - 00160200706602004 - RO - Ac. 11ªT 20100136642 - Rel. EDUARDO DE AZEVEDO SILVA - DOE 10/03/2010)

É o exercício pleno do direito a ampla defesa e do contraditório a fim de reduzir injustiças e diminuir a carga processual do nosso judiciário.

ANEXO I

SINDICÂNCIA INTERNA PARA APURAÇÃO DE FALTA GRAVE

Empresa: NOME DA EMPRESA., pessoa jurídica de direito privado, devidamente inscrita no CNPJ/MF sob n XX.XXX.XXXX/XXXX-X, com sede e foro na XXXXXX número XXXXX, Bairro XXXXX, na cidade de XXXXXXXXXXXXX - estado, doravante denominada de EMPREGADORA.

Empregado: XXXXXXXXX, brasileiro, solteiro, operador, portador da cédula de identidade civil RG n. XXXXXXXXX, devidamente inscrito no CPF/MF sob n. XXXXXXXXX, portador da CTPS n. XXXX Série XXX, doravante denominado EMPREGADO.

1.) Descrição dos Fatos:

1. Na data de XX de novembro de 20XX, a Analista de Recursos Humanos da EMPREGADORA Sra. XXXXXXXXX, ao apreciar o teor do documento Atestado Médico datado de 03 de novembro de 2008, de lavra do Médico Dr. XXXXXXXXX - CRM XXXXXXX, denotou rasuras e inserções estranhas no bojo do aludido documento, ensejando imediata apuração da veracidade dos termos do atestado junto à equipe médica do Hospital XXXXXXXXXX, de onde supostamente havia sido emitido.

2. Em XX de novembro de 20XX, foi a EMPREGADORA informada pela entidade hospitalar que, conforme suspeita, o documento médico havia sido adulterado no intuito de provocar afastamento do trabalho indevido e sem causa, pois consta no prontuário, segundo informações dadas pelo hospital, que o repouso atestado pelo médico era apenas do dia XX de novembro de20XX.

3. Segue, em anexo, o Atestado Médico citado, adulterado, e a Declaração do XXXXXXXXXXXXXXXXXXXX, documentos que servirão para a devida instrução da presente Sindicância de Apuração de Falta Grave.

2. Depoimento pessoal do EMPREGADO investigado:

Lido o relato fático acima exposto, e indagado acerca do ocorrido passou a responder:

Este atestado foi um dos que o médco não quis me afastar e eu realmente alterei.

___________________

Empregado

3. Depoimentos testemunhais:

1a. Testemunha: XXXXXXXXX , brasileira, solteira, Analista de Recursos Humanos, portadora da cédula de identidade civil RG n. XXXXXXXXXX devidamente inscrito no CPF/MF sob n. XXXXXXXXXX, portador da CTPS n. XXXXXX Série XXX/SP, passou a dizer acerca dos fatos objeto da presente apuração:

“No dia dd/mm/aaaa recebi um envelope lacrado deixado pelo supervisor de produção Sr. XXXXXXXXXXXXX (supervisor do turno da noite) com vários atestados.

Verifiquei todos os atestados e os coloquei em ordem alfabética para eu arquivá-los posteriormente.

Ao analisar o atestado do Sr. XXXXXX, notei que havia anotações com caneta esferográfica azul, porém com outra tonalidade de cor e havia também dois campos marcados com um “x” sendo um deles informando que o respectivo funcionário deveria permanecer em repouso no dia da emissão do atestado, e logo abaixo outra marcação com a outra tonalidade de cor com marcação no campo que diz que o funcionário deve permanecer em repouso de dd/m/aaaa a dd/mm/aaaa, sendo esta última data colocada de forma manuscrita.

Suspeitei que houvesse indícios de alteração no documento e informei imediatamente o meu colega de trabalho o XXXXXX que também confirmou minha suspeita, tomando a partir daí as providências necessárias para verificação das informações contidas no atestado médico.

Mostrado o documento “ATESTADO MÉDICO” que instrui a presente sindicância, a testemunha confirmou tratar-se do mesmo documento que ensejou a suspeita como por ela narrada acima.

Por ser a mais pura expressão da verdade, firma a presente:

_________________________

XXXXXXXXXXXXXXX

2ª Testemunha: XXXXXXXXXXXXXXXXXXXXX, brasileiro, solteiro, Analista e Recursos Humanos, portador da cédula de identidade civil RG n. XXXXXXXXX, devidamente inscrito no CPF/MF sob n. XXXXXXXXXXXX, portador da CTPS n. XXXXXX Série XXX/SP, passou a dizer acerca dos fatos objeto da presente apuração:

“No dia dd/mm/aaaa a XXXXX me mostrou um atestado médico do Hospital XXXXXXXXXXXXXXXX que aparentemente havia sido adulterado.

O médico que lavrou o atestado concedeu ao EMPREGADO apenas o repouso no dia dd/mm/aaaa, porém, além da marcação no campo específico, havia outra marcação escrita com caneta esferográfica azul, com tonalidade diferente da assinatura do médico e dos demais campos do atestado.

Como de praxe, nesses casos entramos em contato com o Hospital a fim de obter informações sobre o respectivo documento.

Fui atendido pelo departamento de atendimento ao cliente do Hospital XXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXX na pessoa do Sr. XXXXXXXX, que me orientou a enviar um fac-símile do documento para levantamento do prontuário médico e verificação da autenticidade das informações contidas no atestado.

No dia dd/mm/aaaa liguei para o Hospital a fim de saber se o levantamento sobre a veracidade das informações contidas no atestado havia sido realizado.

O próprio Sr. XXXXXXX me informou que o processo de verificação ainda não havia sido concluído e que em breve faria contato comigo.

Em dd/mm/aaaa, como eu não havia ainda sido contactado pelo Hospital, liguei novamente para o setor de atendimento ao cliente e fui informado que realmente trata-se de um atestado adulterado, pois pelo que constava no prontuário, o médico que emitiu o atestado havia concedido apenas o dia da consulta para repouso.

Diante da alegação do Hospital, solicitei que nos formalizasse esta resposta para dar seguimento aos trâmites adotados por esta empresa quando da ocorrência de fatos como esses.”

Por ser a mais pura expressão da verdade, firma a presente:

Mostrado o documento “ATESTADO MÉDICO” que instrui a presente sindicância, a testemunha confirmou tratar-se do mesmo documento que ensejou a suspeita como por ele narrada acima.

__________________________________

XXXXXXXXXXXXXXXXXXX

4. Conclusão:

Da análise da materialidade que se extrai da presente Sindicância de Apuração de Falta Grave, pela cuidadosa análise dos documentos que instruem o ato, pelos depoimentos testemunhais, resta indene de qualquer dúvida que o EMPREGADO investigado agiu de forma dolosa ao fraudar, mediante adulteração, documento médico, para ardilosamente tentar abono de faltas.

5. Disposições Finais:

Diante do todo exposto acima, resta caracterizado que agiu o EMPREGADO investigado de forma ímproba (alínea “a” do artigo 482 da CLT), livre e conscientemente, bem como em mau procedimento (alínea “b” do artigo 482 da CLT).

Por tais circunstâncias, ante a gravidade do Ato praticado, resta impossível a manutenção do contrato de trabalho, ante a ruptura da fidúcia necessária, preceito máximo e inerente entre as partes na execução do pacto laboral.

Os atos praticados pelo EMPREGADO investigado constituem-se, sem sombra de dúvidas, ato ilícito, por violação de obrigação legal e contratual explícita, passível, pois, de rescisão do contrato de trabalho por JUSTA CAUSA decorrente da FALTA GRAVE por ele praticada, sujeita às disposições insertas no artigo 482 da CLT, que permite à EMPREGADORA a resilição motivada do contrato de trabalho.

XXXXXXXXXXX, XX de novembro de 20XX.

________________________________

XXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXX

Empregadora

________________________________

XXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXX

Empregado



BIBLIOGRAFIA


CARVALHO, Kildare Gonçalves. DIREITO CONSTITUCIONAL: TEORIA DO ESTADO E DA CONSTITUIÇÃO; DIREITO CONSTITUCIONAL POSITIVO. 12. ed., rev. e atual. Belo Horizonte: Del Rey, 2006.

GARCIA, Gustavo Filipe Barbosa. CURSO DE DIREITO DO TRABALHO. 2ª ed. São Paulo: Método, 2008.

MORAES, Alexandre de. DIREITO CONSTITUCIONAL. 21ª ed. São Paulo: Atlas, 2007.

MARTINS, Sérgio Pinto – MANUAL DA JUSTA CAUSA – 3ª ed. São Paulo: Atlas, 2008.

NASCIMENTO, Amauri Mascaro. CURSO DE DIREITO DO TRABALHO, 18ª ed. São Paulo: Saraiva, 2003.

NETO FERREIRA, Francisco Jorge, CAVALCANTE, Jouberto de Quadros Pessoa – DIREITO DO TRABALHO – 4ª ed. Rio de Janeiro: Lumen Júris, 2008.

Site:
http://www.conjur.com.br/2009-mar-19/presuncao-conhecimento-causa-nao-afronta-devido-processo-legal?pagina=4 – acesso em 01/10/2009.

Redução de movimentos abala autoestima e dá indenização por danos morais

Sequelas psicológicas decorrentes de acidente de trabalho são causa de indenização por danos morais. Com esse enfoque, o ministro Horácio Raymundo de Senna Pires, relator dos embargos de um operador de produção acidentado, entende que “a simples existência de redução de movimentos do trabalhador já é capaz de abalar-lhe a estima”, com o reconhecimento do dano. Ao acompanhar o voto do relator, a Seção I Especializada em Dissídios Individuais (SDI-1) do Tribunal Superior do Trabalho restabeleceu decisão que condenou a empresa ao pagamento de R$ 20 mil por danos morais, com juros e correção monetária desde a publicação do acórdão regional.


A reforma de entendimento ocorreu após o recurso do trabalhador contra decisão da Sétima Turma do TST, que absolvera a empresa do pagamento da indenização imposta pelo Tribunal Regional do Trabalho da 12ª Região (SC). O acidente de trabalho impossibilitou que o operador de produção execute extensões e flexões do cotovelo esquerdo em 50% de sua capacidade, acarretando sua aposentadoria por invalidez acidentária e o ajuizamento da ação em busca de indenização. Além de R$ 20 mil por danos morais, o trabalhador receberá pensão mensal vitalícia de 50% do valor de seu salário, ou seja, na mesma proporção da redução da sua capacidade de trabalho.

Admitido em fevereiro de 2001, o operador de produção, também chamado curvador na empresa em que trabalhava – a Conexões Especiais do Brasil Ltda. –, sofreu acidente de trabalho em abril de 2002, quando, por determinação do encarregado do setor, foi ajudá-lo a trocar um molde metálico de aproximadamente 80 kg, sofrendo luxação no braço, antebraço e cotovelo esquerdos. A empresa, atualmente sediada em Joinville (SC), produz, entre outros, coletores, tarraxas, eletrodutos, esgoto leve e conexões especiais de PVC e PRFV, além de peças técnicas sob medida para as mais diversas aplicações.

Dano moral

Ao excluir a indenização da condenação, a Sétima Turma entendera que “o patrimônio moral, ou seja, não material do indivíduo, diz respeito aos bens de natureza espiritual da pessoa”. Para esse colegiado, dar uma interpretação mais ampla para dano moral que inclua todo e qualquer sofrimento psicológico “careceria de base jurídico-positiva”, considerando-se o artigo 5º, X, da Constituição. Além disso, “para incluir bens de natureza material, como a vida e a integridade física, necessitaria de base lógica - conceito de patrimônio moral”.

A Turma apresentou ainda o fundamento de que, sob a perspectiva da imagem e da honra, não haveria como verificar, no caso, o direito à indenização por dano moral, porque não teria sido demonstrado nem invocado o constrangimento perante terceiros. E, quanto à lesão à intimidade e à vida privada, a decisão regional teria se baseado em presunção, sem que houvesse prova de como e quanto a vida privada do trabalhador foi afetada pelo acidente do trabalho.

Nos embargos, o trabalhador sustentou que deveria ser dada interpretação mais ampla ao artigo 5º, X, da
Constituição Federal, para incluir entre os bens ali protegidos não só a honra e a imagem no seu sentido estrito, mas também sequelas psicológicas oriundas do ato ilícito. Alegou, ainda, que a condenação em danos morais prescinde de comprovação da repercussão da lesão na imagem, honra ou intimidade, bastando que haja a comprovação do ato lesivo que despreze direito da personalidade do lesado.

Ao analisar o recurso de embargos, o ministro Horácio de Senna Pires observou que, de forma diversa do entendimento da Turma, ele considera que “a lesão a sentimentos morais relacionados à honra do indivíduo se diferencia claramente da lesão de direitos patrimoniais”. Segundo o relator na SDI-1, os danos causados ao trabalhador não têm relação com o dano patrimonial, “mas, sim, resultam de um sofrimento íntimo”.

Quanto ao constrangimento diante de terceiros, o ministro ressaltou que seria desprovido de bom-senso “não reconhecer como fato capaz de gerar dano moral aquele praticado em que não há presença de terceiros”. O relator frisou que basta a própria vítima se ver em situação que seu amor próprio e sua estima sofram redução. Para ele, a exposição a terceiros deve ser considerada para a mensuração da indenização e não para seu reconhecimento. Concluiu, assim, que “a simples redução de movimentos”, como no caso do curvador, “já é capaz de abalar-lhe a estima”. (E-ED-RR-104800-30.2006.5.12.0028)

Fonte: TST

Professor Thiago

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Prof. Thiago